劃一加薪僅治標，機制改革方治本

　　行政會議通過公務員劃一加薪3%，在薪酬趨勢調查結果及政府削支壓力夾擊下，中間落墨，算是尋覓到一時出路。不過，公僕薪金一方面常予人與市場脫節觀感，另一方面卻又有部門長年缺人，惟有重啟相關調查，推動公私職位重新對標，才能根本緩解長期矛盾。

　　薪酬趨勢調查報告上月公布，高、中及低級公務員淨加薪指標分別為4.01%、4.32%和5.47%，人力顧問當時已質疑，數字顯著高於私營市場今年的3.2至3.5%加幅。

　　有見過去5個財年有4年財赤，個別議員如管浩鳴，甚至主張公務員「唔減都要凍」。

額外開支龐大 妥述準則有理

　　政府納入經濟情況、政府財政等其他5大考慮因素後，拍板加薪略超通脹，人工與之掛勾的公院醫生、津校教師等料亦樂見。

　　只是，公務員事務局局長楊何蓓茵昨日多次回應傳媒，始終未能釐清為何時隔一年後，再次一刀切加薪，置薪酬趨勢調查差異於不理，反而再削弱這個有客觀數據基礎、卻遭詬病採樣欠全面的機制。

　　特區政府是全港最大僱主，2022/23財年22%開支為薪酬，即高達1,491億元。每次加薪牽涉一年數以十億元計的額外公帑，更好闡述六大因素相對重要性，顯然是良政善治、透明問責的體現。

　　當前百業興衰不一，超過17萬公僕本來從事的範疇和職務經已各異，當局如今連等級都不理，劃一加人工，其實亦是施政上的慵懶，未能重點挽留人才、激勵向前。

　　公務員代表常援引助理文書主任為例子，批評約1.6萬元月薪有欠競爭力。政府目前空缺率約有1成，公僕平日或假期須加班，比以往更常聽聞，勞工界指出，確有基層前線轉職私人市場回報相若、擔子較輕的工作。

　　然而，要解決任何職位長年招聘困難，或聘任情況嚴重惡化，按現有機制應該重啟已有6年未做過的「入職薪酬調查」，解決相應報酬問題，工會不應失焦地要求整個官僚架構同時加薪。

　　從房屋局的0%空缺率，到教育局的逾15%，不同決策局、部門的情況大相逕庭。就算同一職位，公務員間總有耳語哪個部門更好做，當中便牽涉到內部資源和責任分配的問題。

釐清公私差距 研花紅提動力

　　事實上，有立法會議員曾質疑政府招聘建築測量界別人員時，出手比私企高兩、三倍，但有官場中人又指，上屆政府嘗試外聘首長薪級第6點、月薪約28萬元的創科署署長時，要吸引「當打」一流人才困難重重，反映要由個人經驗簡單歸納公務員報酬孰高孰低，均有瞎子摸象、管中窺豹之虞。

　　政府本有恒常機制每6年做一次「薪酬水平調查」，以確定公務員薪酬是否與私營機構大致相符，惟相關委員會今年2月以勞工市場波動嚴重前所未有，建議不作第二階段調查。

　　早在2013年發表的上一份報告曾指出，為貫徹政府作為良好僱主的目標，公務員薪酬應與私企職位中薪酬較優厚者作比較，當時結論是低層公僕人工偏高，中層相若，高層則偏低。當局必然不能等到2031年才再重啟，而要在私營市場適應移民和疫情衝擊後盡早重推。

　　現屆政府主張公務員要賞罰分明，以提升效率，去年終於簡化了解僱機制，未來卻仍要再下工夫，才有望追上類近企業營運的新加坡政府，可再按表現、隨時向公僕派花紅。