加薪「留人」，是不少企業常見做法。有打工仔自言在同一公司工作5年，由於經常OT及工作壓力大而辭職，但老闆提出加薪逾20％，令事主心大心細，並慨嘆「唔辭職都唔加人工」。有學者表示，部分中小企的加薪機制欠完善，長遠或難留住人才。

　　部分老闆平日對員工的升職或加薪，可能「闊佬懶理」。有網民指任職的公司工作量多、經常要OT及趕「死線」，壓力大至需要求醫，惟公司每年加薪只有約1％左右，於是「扚起心肝」轉工。但當事主遞信辭職時，竟獲僱主提出加薪逾2成挽留。事主在帖文指，「其實我真係好心動，但一諗到之後要繼續過番呢種生活，就決定跳出去，但我有時又會諗，咁樣做是否好唔理智。」

　　有網民指，部分老闆「見你唔出聲就用到你盡」，惟有靠員工努力爭取，或是「跳草裙舞」才可迫使僱主加薪。有過來人指，基於忠誠度的考慮，遞信辭職後不會再考慮留下，避免日後僱主「秋後算帳」。亦有人坦言工作太勞累至要看醫生，不如早些轉工好了。

不加薪或致人才流失

　　盈力僱員服務顧問首席顧問孫立民指，事主應考慮加薪幅度是否可補償工作量及壓力問題，借機會向僱主商議減少工作量才是上策。「因事主要離職的主因並非為錢，而是工作量及壓力。」他相信事主的僱主是「刻薄型」，平日「用到員工盡」，明知員工薪酬偏低仍不加薪，最終導致人才流失。

　　至於員工面對僱主挽留，要考慮甚麼因素？孫立民說，打工仔應思考該公司的前景，自己在該公司的發展機會，以及在公司的能力排位。「若自知在梯隊上排第1及第2，下1位升職便是自己，可考慮留低。」

部分中小企機制不完善

　　嶺南大學人力資源管理和企業行為碩士課程主任林敬新博士則指，部分中小企的加薪機制不太完善，往往要在遇上突發事件，如有員工辭職，才調整薪金。「這些中小企多數是年尾才加人工或派花紅，見行家咁做才有意識去做。」

　　林敬新續指，事主考慮是否留下的因素，包括公司發展潛力、規模及僱主的看法等。「有些僱主會認為加薪少少，便要求僱員要付出多一倍工作量，即使員工答應留下，最後也難長做。」